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Management be-greifen: Erlebnisorientiertes Lernen Neues Buch: Betriebliche Weiterbildung in Österreich. Konzepte, Anbieter, Trends von Fredmund Malik, Reinhard K Sprenger, Jörg Markowitsch (Herausgeber), Peter Strobl (Herausgeber)....
 (Wien, Juni 2005) In einer sich ständig ändernden wirtschaftlichen Umwelt werden „lernende Organisationen“ nur dann eine höhere Überlebenschance haben, wenn sie gemeinsame Visionen, kooperatives Handeln im Team, persönliche Professionalisierung und systemisches Denken fordern und fördern. Die Mitautoren Marc Sniukas und Martin Werdenich arbeiten im erst unlängst erschienenen Buch: Betriebliche Weiterbildung in Österreich. Konzepte, Anbieter, Trends von Fredmund Malik, Reinhard K Sprenger, Jörg Markowitsch (Herausgeber), Peter Strobl (Herausgeber) folgende Themen heraus: Eckdaten: Sprache: Deutsch - Gebundene Ausgabe - 448 Seiten - Erscheinungsdatum: 2005 - Auflage: 1 - ISBN: 3902277300
1. Engpässe traditioneller Lernmethoden
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Schon vor rund 25 Jahren formulierte Richard Duke, einer der Väter der wissenschaftlichen Planspielmethode: „Die heutigen Probleme sind komplex. Sie umfassen komplizierte Systeme und interagierende Teilsysteme, deren Verständnis den normalen geistigen Horizont des Menschen übersteigt. Das Management einer solchen Umwelt erfordert eine holistische Perspektive und neue Kommunikationsformen.“ [1]
Daran hat sich bis heute nichts geändert, im Gegenteil. Gerade in der Wirtschaft und Arbeitswelt zeigt sich eine rasante Zunahme der Komplexität und Vernetzung, ganz besonders in der Informationstechnologie. Obwohl sich Menschen tagtäglich in diesen vernetzten Systemen bewegen und handeln, sind sie kaum in der Lage, systemisch zu denken und zu handeln. Sie stoßen immer öfter an die Grenzen ihrer physischen und psychischen Belastbarkeit.
Das führt zwangsläufig zu Fehlern bei Planungen und Handlungen. Aber gerade die Gestaltung und Organisation von Managementprozessen erfordert heute ein hohes Maß an Systemkompetenz, d.h. die Fähigkeit, die Komplexität, Beziehungen, Funktionen und Rückkoppelungen in dynamischen Systemen zu verstehen. Systemkompetenz kann nicht alleine in der traditionellen“ Weise erlernt werden, wie z.B. in der großteils praxisfernen Schul- und Universitätsausbildung. Hier wird Wissen überwiegend im Frontalunterricht vermittelt und aus Büchern gelernt. Die Schüler befinden sich in einer rezeptiven Lernhaltung und es wird kaum ein Bezug zwischen theoretischem Fachwissen und der Arbeitswelt hergestellt. Die Lösung systemischer Probleme wird darin nicht trainiert. So können Schüler und Studenten ihr Wissen nicht ausreichend in effektives Handeln umsetzen. Instruktionspsychologische
Studien[2] belegen sogar, dass die Art und Weise der traditionellen Universitäts- und Schulausbildung eine erfolgreiche Anwendung des Wissens in der Praxis eher behindert. Das Wissen kann zwar im schulischen oder universitären Kontext genutzt werden, der Wissenstransfer in ein alltagsnahes Umfeld funktioniert aber schlecht oder überhaupt nicht. Zusätzlich ist unser Bildungssystem auf die Förderung und Überprüfung individueller Leistungen zugeschnitten.
Interdisziplinarität, Perspektivenvielfalt und soziale Handlungskompetenzen (Teamfähigkeit) werden kaum oder gar nicht entwickelt.
In einer sich ständig ändernden wirtschaftlichen Umwelt werden „lernende Organisationen“ nur dann eine höhere Überlebenschance haben, wenn sie gemeinsame Visionen, kooperatives Handeln im Team, persönliche Professionalisierung und systemisches Denken fordern und fördern. Dafür
sind aber kooperative Lernmodelle gefragt, die anhand vernetzter Problemstellungen die Systemkompetenz von ganzen Gruppen trainieren. Sie müssen die Wirklichkeit erlebbar machen, in denen Menschen aktive Rollen übernehmen und konkrete Entscheidungen treffen müssen.
2. Wie Menschen besser lernen
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Die klassischen Bildungssysteme in Schulen und Universitäten, aber auch in der Fortbildung bauen hauptsächlich auf passiv-rezeptive Lernmodelle auf, die keine Rücksicht auf unterschiedliche Lern-Typen nehmen. Aber gerade aus der Lernpsychologie ist bekannt, dass jeder Mensch anders lernt, so wie jeder Mensch bis zu 8 unterschiedliche Intelligenzen hat.[3] Auch denkt jeder Mensch anders: ist der eine eher ein Logiker, geht der andere eher global vor und kommt vom Ganzen zum Detail. Jeder Mensch nimmt Informationen anders auf: Der auditive Typ will Informationen hören, der visuelle Typ muss alles sehen, der körperlich-kinästhetische Typ lernt besser, wenn er etwas tut.
Und wie sieht die tägliche Lern-Realität aus? In den meisten Schulungen und Kursen dominieren Theorievorträge, wo höchstens auditive Menschen etwas lernen. Alle anderen hingegen haben wenig bis gar nichts davon. Sie sind desinteressiert und frustriert. Das Geheimnis eines herausragenden Lernerfolges liegt in der Beachtung der unterschiedlichen Lerntypen und der Ansprache aller Sinne: Wenn Informationen auf allen drei Wegen vermittelt werden – also auditiv, visuell und körperlich –, profitieren alle Lern-Typen gleichermaßen. Beim multi-sensorischen Lernen wird auch die Informationsverarbeitung und -speicherung bei jedem Menschen erheblich gesteigert.
Wissenschaftliche Untersuchungen belegen, dass mit Learning by doing 75% der vermittelten Inhalte dauerhaft behalten werden. Herkömmliche Lernmethoden erzielen dagegen höchstens 30 %.[4]
3. Lerntypen und Lernprozesse
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Welche herausragende Bedeutung die Erlebnisorientierung im Lernen hat, zeigt auch das Lernmodell von Bernice McCarthy (Four-Mat-System).[5]
Es veranschaulicht den natürlichen Zyklus des Lernens entlang der Dimensionen „Fühlen – Denken“ bzw. „Beobachten – Tun“. Die ideale lernpsychologische Abfolge der Informationsaufnahme und -verarbeitung erfolgt dabei im Uhrzeigersinn von Quadrant 1 bis Quadrant 4.
Jeder gut funktionierende Lernprozess beginnt mit einer praktisch erlebbaren und wahrnehmbaren Erfahrung im 1. Quadranten. Im 2. Quadranten wird Wissen durch die Analyse und theoretische Aufarbeitung erworben, im 3. Quadranten durch die praktische Erprobung vertieft und erweitert.
Im 4. Quadrant wird das Gelernte verfeinert, verbessert und für neue Anwendungen adaptiert. Das Wissen kann jetzt kreativ für neue Herausforderungen genutzt werden. Der Zyklus setzt sich danach auf einer höheren Ebene wieder im 1. Quadranten fort. Dieser Lernzyklus aktiviert in gleicher Weise die linke und die rechte Gehirnhälfte und erzielt damit die höchste Lerneffizienz. In jedem der 4 Quadranten findet jeder Lerntypus ideale Lernbedingungen vor. Analog dazu können für alle 4 Typen auch die idealen Lehr- bzw. Trainingsmethoden festgelegt werden.
Typ 1: Innovative Lerner (35 % der Personen) sind vorwiegend interessiert an persönlichen Meinungen. Sie suchen einen Grund zum Lernen – idealerweise um neue Informationen mit ihren bisherigen Erfahrungen zu ergänzen, die für die tägliche Arbeit nützlich sind. Perfekt eignen sich für diese Lerntypen kooperative Lernmethoden, Brainstormings und das Lernen im konkreten
Arbeitsumfeld (content areas).
Typ 2: Analytische Lerner (22 % der Personen) sind sehr an Fakten interessiert, um ihr Verständnis für Konzepte und Prozesse zu vertiefen. Sie können sehr effizient durch Lektüre lernen und lieben es, unabhängig zu recherchieren und zu analysieren. Sie hören auch gerne die Meinung von „Experten“.
Typ 3: Hausverstand-Lerner (18 % der Personen) sind vorwiegend daran interessiert, wie Dinge funktionieren. Sie wollen alles gleich ausprobieren. Konkretes, experimentelles Lernen funktioniert bei diesen Typen am besten, vor allem mit Gebrauchsanleitungen, Probieraufgaben, haptischen
Erfahrungen, etc.
Typ 4: Dynamische Lerner (25 % der Personen) sind überwiegend am selbstgeleitenden Entdecken interessiert. Sie verlassen sich sehr stark auf ihre eigene Intuition und versuchen sich selbst und andere zu belehren. Jede Art von unabhängigem Lernen ist für diese Typen effektiv. Sie lieben Simulationen, Rollen- und Plansspiele.
4. Unternehmenssimulationen: Management spielend erlernen
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Betriebswirtschaftliches Basiswissen ist heute für jeden Manager und Mitarbeiter unverzichtbar. Nur Manager, die wissen, worauf es im wirtschaftlichen (Überlebens-)Alltag ankommt, können auch danach handeln. Dazu braucht jedes Unternehmen motivierte und verantwortungsbewusste
Mitarbeiter, die über den Abteilungsegoismus hinaus das UNTERNEHMEN ALS GANZHEIT verstehen. Erst diese Sichtweise stellt das viel zitierte unternehmerische Denken sicher.
Die Vermittlung von betriebswirtschaftlichem Basiswissen und das Training von Management-Fähigkeiten ist ein klassisches Beispiel, wie sich mit den neuesten Erkenntnissen der Lernforschung und den Methoden der Unternehmenssimulationen auch komplexe und theorieüberladene
Wissensgebiete leicht vermitteln lassen.
5th Mind nimmt diese Forschungserkenntnisse ernst und baut seine Trainings auf einem vierstufigen Lernprozess auf:
1. Stufe: HANDELN
2. Stufe: DENKEN
3. Stufe: DISKUTIEREN
4. Stufe: THEORETISIEREN
Learning business by doing business:
Mit erlebnsiorientierten Modellen und bspw. Simulationen (Rollenspiele) werden alle 4 Stufen durchlaufen und das sogenannte
„Aktivierende Lernen“ gefördert. Aktives Handeln steht dabei an oberster Stelle. Hier werden komplexe Zusammenhänge in einer für jeden Teilnehmer anschaulichen und – im wahrsten Sinne des Wortes – be-greifbaren Art und Weise veranschaulicht. Der besondere Vorteil: die Teilnehmer bilden Management-Teams von 3 bis 5 Personen und gestalten das Geschehen unmittelbar. Sie erkennen dadurch Zusammenhänge zwischen Ursache und Wirkung wesentlich schneller. Das aktive Tun bindet sie intensiv in das Geschehen ein. Die Auswirkungen jeder Management-Handlung wird sofort erlebt. Alle betrieblichen Tätigkeiten, von der Beschaffung über die Produktion bis zum Verkauf und Marketing können realitätsnah simuliert werden. Durch die genaue Anpassung der brettspielbasierten Unternehmenssimulationen
an die eigenen betrieblichen Gegebenheiten wird die Lern-Motivation noch weiter erhöht. Der anfängliche Spaß am Tun wird zum tiefgreifenden Aha-Erlebnis.
Der Vorteil: Viel Spaß und optimaler Transfer des Gelernten Nur was leicht gelernt wird, wird gerne gelernt. So sind Bilanz, Gewinn- und Verlustrechnung,
Finanzplanung, Working Capital, Cash Flow, Break-Even-Point, ROI, Deckungsbeitrag und Rentabilität für die Teilnehmer plötzlich keine theoretischen Fremdworte mehr, sondern praktikables Know-how. Das Durchspielen mehrerer (Spiel-)Jahre und die Reflexion mit dem Trainer vertieft das Wissen nachhaltiger als jeder Frontalunterricht in herkömmlichen Kursen oder Seminaren.
Die wesentlichsten Stärken von elrlebnisoerientierten Methoden sind:
» die Spieler lernen durch selbst gemachte Erfahrungen wesentlich besser, als durch passiv rezeptive Wissensvermittlung
» Learning by doing fördert zusätzlich die Lernmotivation, da der Sinn des Lernens sofort erkannt wird
» das Lernen an authentischen und komplexen Problemstellungen unterstützt eine selbstorganisierte und praxisorientierte Lernkultur
» Kooperatives Lernen wird gefördert, weil Problemlösungen im Team gefordert sind. Auch Fehler dürfen gemacht werden, denn die Folgen bleiben harmlos, verschiedene Szenarien mit alternativen Problemlösungen können experimentell durchgespielt werden
» die Simulation realer Prozesse fördert ein ganzheitliches Systemverständnis
» in der Reflexionsphase können die gesammelten Erfahrungen diskutiert und verglichen werden, insbesondere die Beziehungen der Mitarbeiter zueinander und die Konsequenzen des eigenen Handelns
» die vorhandenen Organisationsstrukturen und -prozesse werden besser verstanden, vor allem die Werte und Ziele, Verhaltensregeln und Kommunikationsmuster.
5.Typische Zielgruppen und Branchen-Themen
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Erlebnisorientierte Methoden eignen sich nicht nur für Nachwuchs-Führungskräfte, die rasch und nachhaltig Management-Kenntnisse erwerben oder auffrischen wollen. Ebenso geeignet sind sie für Techniker und Naturwissenschaftler, die ein grundlegendes betriebswirtschaftliches Know-how benötigen und vertiefen müssen. Aber auch für erfahrene Führungskräfte ist diese Methode ideal, um Strategieänderungen besser und effizienter zu kommunizieren und vor allem „be-greifbarer“ zu machen.
Neben zahlreichen Themenlösungen, wie z.B. „BWL-Grundlagen“, "Unternehmerisches Denken“ oder „Shareholder Value Management“ gibt es auch ein breites Spektrum an Branchenlösungen: Dienstleistungs-, Handels- und Produktionsunternehmen. Spezielle Unternehmenssimulationen sind auch für Banken, Energieversorger, Brauereien, Spirituosenerzeuger, Pharmabetriebe und für die Automobilindustrie verfügbar.
Mit der Erfahrung und dem Branchen-Know-how des internationalen Trainerteams von 5th Mind wird sicher gestellt, dass jede betriebswirtschaftliche Themenstellung in den Simulationen abgebildet und trainiert werden kann. Getreu dem 5th Mind Credo: „Turning Knowledge into Action“.
6.Literaturquellen
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[1] Duke Richard. D. (1974): Gaming: The future`s language. New York.
[2] Reinmann-Rothmeier, G. & Mandl, H. (1999): Instruktion. In C. Perleth & A.Ziegler (Hrsg.), Pädagogische Psychologie (S 107-215). Bern.
[3] Gardener, Howard (2002): Intelligenzen – Die Vielfalt des menschlichen Geistes.
[4] National Training Laboratories, Main, USA.
[5] McCrathy, Bernice. (1987): Four-Mat System: Teaching to Learning Styles With Right-Left Mode Techniques, Barrington, IL, Exel Inc.
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